單位勞資糾紛敗訴的原因主要有：證據(jù)不完備；操作不合法；操作不合理。

一、建立勞動關(guān)系應(yīng)保留什么證據(jù)？

⑴保留證據(jù)應(yīng)對簡歷虛假。

⑵保留證據(jù)證明如實告知。企業(yè)介紹、崗位介紹等如實陳述。

⑶要求提供結(jié)束關(guān)系的證明。要求員工提供勞動關(guān)系已經(jīng)合法結(jié)束的書面證明。

⑷及時簽訂合同或及時終止。員工拒簽的，必須立即發(fā)出通知，要求簽訂，仍不簽訂的，通知終止合同。這些通知可以以郵件、短信、錄音、快遞的方式和綜合的方式作出保留，有此一步，單位損失立止。

⑸妥善保留合同文本。簽訂合同時應(yīng)該要求員工當面簽訂，不可帶回去簽。

二、解除勞動合同時應(yīng)保留什么證據(jù)？

⑴員工辭職應(yīng)該保留個人原因離職的證據(jù)。要求員工簽署書面離職申請書并寫明其個人原因。員工不辭而別的，應(yīng)當書面通知“立即來上班否則按曠工處理，如是自動離職也請來辦理交接手續(xù)”。

⑵單位解雇要保留符合法定理由的證據(jù)。單位解雇分為過失性解雇、無過失性解雇、裁員。

比如，以試用期不符合錄用條件為由解雇的，必須在解雇前形成其不符合錄用條件的證據(jù)。并且，包括本崗位事先書面確定的錄用條件和其不滿足該指標的考核或評定材料。

以嚴重違紀為由進行解雇的，應(yīng)當在事發(fā)時保留其嚴重違紀的證明材料，如個人情況的說明，檢討書，獎懲公告，記錄事件情況或結(jié)果的拍照、錄音、攝像，其他員工說明，調(diào)查事件和通告處理結(jié)果的會議紀要等。

蕪湖勞務(wù)外包認為：以不能勝任由進行解雇的，要保留不能勝任現(xiàn)崗位及/或重新安排的新崗位證據(jù)材料，比如業(yè)績目標和達成記錄的材料、考核材料、工作過失記錄、改善通知或改善計劃等。

以上證據(jù)中，尤其本人簽字的最有效力，當場形成的較有效力。

⑶協(xié)商解除保留員工主動提出或達成一致的證據(jù)。員工主動提議時，需要簽訂協(xié)議，明確是員工提出解除勞動合同。

三、終止勞動合同時應(yīng)保留什么證據(jù)？

⑴員工不愿意續(xù)簽的證據(jù)。如在合同到期前發(fā)放續(xù)簽意愿征詢函，員工不愿續(xù)簽的要求其簽名確認，或合同期滿訪談記錄，記錄由訪談雙方簽名。

⑵簽署切結(jié)書。在結(jié)算工資時簽署《合同終止切結(jié)書》，約定清楚終止的原因（何方不愿意簽）、經(jīng)濟補償數(shù)額、正式離職日期、是否存在其他爭議等。

⑶到期后需要繼續(xù)交接的，應(yīng)當書面說明。書面說明到期后工作僅為辦理交接之需，不代表雙方重新建立勞動關(guān)系。

⑷慎發(fā)不續(xù)簽通知。建議先發(fā)續(xù)簽征詢函先征詢員工意見。

四、哪些違法行為會給單位帶來重大風險必須杜絕？

⑴入職不簽勞動合同。

⑵試用期限超過法定標準。

⑶規(guī)章制度不符合程序規(guī)定。

⑷規(guī)章制度有違法內(nèi)容。

⑸降薪不依法進行。需要協(xié)商；在勞動合同里約定清楚薪資調(diào)整的條件、幅度和程序，在什么情況下公司將降低員工的薪資、調(diào)整比例為多大。增大獎金部分的比例，約定獎金隨公司效益和個人業(yè)績而浮動并約定浮動方式。以不能勝任為由調(diào)整崗位，調(diào)崗然后調(diào)薪，當然在這樣的操作還應(yīng)有規(guī)章制度的支持，另外還應(yīng)保留相應(yīng)證據(jù)。

⑹解雇不依法進行。除了過失性解雇外，都需要給予經(jīng)濟補償金。

⑺符合條件的不簽訂無固定期限的合同。

⑻社會保險不依法繳納。

⑼解除或終止不出具證明或辦理退工。

⑽招聘員工不要求提供離職證明。